Понедельник, 25 Январь 2016 13:55

Нужен ли в фирме молодой специалист?

Автор  Екатерина Строганова
Оцените материал
(0 голосов)
Профессиональная компетенция(эффективность) – это практический опыт и умение действовать на его основе. Личностная компетенция – это совокупность психологических качеств, которые обеспечивают наиболее эффективное поведение сотрудника в определенной деловой ситуации( стрессоустойчивость, нацеленность на результат, лидерство и т.д.)  
Официально статус «молодой специалист» у нас в стране получает сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся работать по специальности  течении года после получения диплома. Не официально молодыми специалистами называют сотрудников до 30 лет, которые находятся в начале своего карьерного пути, получивших высшее образование любой формы(очное, заочное, вечернее), или же продолжающих учиться на последних курсах ВУЗа.
 
Многие люди, поступая в учебное заведение, считают, что получив диплом, они станут высококвалифицированными, востребованными специалистами. Но придя на работу, часто оказывается, что полученных знаний и навыков не достаточно и что бы стать профессионалом приходится многому научиться в процессе работы, а так же проходить дополнительное обучение внутри компании. В кадровых агентствах выпускники так же являются самой сложной категорией, так как крайне редко работодатели ищут сотрудников без опыта работы. На самом же деле, молодые специалисты нужны, ведь «старые» кадры уходят и нужно искать им замену, так же в больших компаниях часто требуются помощники и ассистенты для специалистов, так как опытный сотрудник может не справляться с возрастающими делами и обязанностями, на роль помощников отлично подходят выпускники, начинающие карьеру.
 
Молодые сотрудники часто обладают долей инфантилизма, который проявляется в некоторых установках относительно будущей работы:
— вера в то, что «меня все ждут», «с дипломом этого ВУЗа я буду нарасхват», одновременно с стереотипом, что «молодым без связей никуда не пробиться»;
— страх перед началом трудовой деятельности, отделением себя от родителей, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности;
— надежда на удачное трудоустройство за счёт родителей, друзей или родственников;
— отсутствие умения в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения;
— неумение использовать различные возможности для приобретения ценного опыта.
Всё это может мешать молодому сотруднику найти подходящую работу.
 
Для соискателей, начинающих свой профессиональный путь, важно определиться с несколькими моментами:
— оценить реальный уровень своих умений, знаний и навыков;
— определиться с основной целью – обеспечение финансовой независимости или получение опыта по специальности;
— составить список собственных ресурсов для поиска работы(что может помочь выйгрышно преподнести себя в глазах работодателя, при недостатке опыта работы, следует сосредоточиться на личностных преимуществах);
— если соискатель собирается совмещать учёбу с работой, то следует учитывать это при трудоустройстве и всегда заранее обговаривать данный вопрос с работодателем.
 
Большинство выпускников ВУЗов не обладают навыками поиска работы, самопрезентации, грамотного построения карьерного плана, не умеют правильно подать себя работодателю, не знают, как составлять резюме и сопроводительные письма, отличаются юридической безграмотностью в сфере своих прав и обязанностей.
Многие руководители предпочитают брать на работу сотрудников с профессиональным опытом не меньше года. Это требование понятно, так как за год человек может освоиться с достаточно большим объемом информации и получить основные профессиональные навыки. На обучение и подготовку такого специалиста уйдет меньше времени, сил и денежных вливаний. Таким образом,  получается, что на первый взгляд, брать опытных сотрудников со стажем – более выгодно для фирмы, а молодые специалисты никому не нужны и остаются невостребованными. Но действительно ли это так? Давайте попробуем разобраться.
 
Требование обязательного опыта работу может вызывать резонный вопрос соискателей: «Откуда мне взять этот опыт, если я только закончил институт(учусь на последнем курсе)?» Во многих ВУЗах на последних курсах есть трудовая практика, которую студенты проходят в различных организациях, сотрудничающих с институтами. Это выгодно двум сторонам: для ВУЗа это обеспечивает больший престиж, так как многие выпускники остаются работать в фирмах, где проходили практику, а соответственно при выборе учебного заведения для поступления этот фактор может играть решающую роль, с другой стороны фирма, которая сотрудничает с ВУЗом получает хорошего специалиста с опытом работы в своей организации. Но такая практика распространена далеко не во всех высших учебных заведениях.
 
Брать молодого специалиста или сотрудника со стажем – основной вопрос большинства фирм. У сотрудника, начинающего свою карьеру есть ряд преимуществ:
— молодые специалисты умереннее относятся к размеру вознаграждения за свой труд, так как с одной стороны они понимают, что рассчитывать сразу на большой оклад  не могут, но самостоятельно заработанные деньги и финансовая независимость от родителей приносят им удовлетворение. С другой стороны, у них сильнее опытных сотрудников развита нематериальная мотивация и интерес(интерес к работе, амбициозность и т.д.);
— как правило молодому специалисту нет необходимости думать про обеспечение своей семьи, а следовательно, они охотнее соглашаются на меньший оклад, чтобы в перспективе получить желаемое(прибавку к зарплате с ростом профессиональных навыков);
— отсутствие большинства стереотипов, присущих сотрудникам со стажем, а так же наличие ярко выраженного исследовательского интереса и стремления к новаторству – могут тоже быть огромными плюсами, так как такой сотрудник может превносить в развитие фирмы кардинально новые идеи;
— молодые сотрудники лучше чувствуют современные веяния, направленности, моду на те или иные идеи, а это может помочь продуктам фирмы оставаться актуальными и востребованными;
— профессиональная и социальная гибкость;
— большая ориентированность на построение успешной карьеры, желание проявлять активность и  закрепить за собой статус ответственного сотрудника;
— опыт – не гарантия качества(порой молодой сотрудник без опыта будет трудиться гораздо эффективнее и постарается показывать более высокие результаты, по сравнению с опытным профессионалом);
— он готов выполнять работу, которая опытным сотрудникам стала уже неинтересна или же отнимает их время, которое в большей степени пригодилось бы в других делах фирмы;
— у молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, выявляется более высокая лояльность и нацеленность на развитие компании, по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы в других сферах и фирмах.
Наряду с положительными моментами, есть и отрицательные:
— молодому специалисту требуется уделять больше времени и внимания: контроль на первом этапе, хотя бы минимальное дообучение, постоянная оценка процесса его работы, индивидуального вклада, получаемого результата – это может отнимать силы и время у других сотрудников, а так же отвлекать их от основной работы;
— если молодой специалист является студентом старших  курсов, то с этим тоже придется считаться: давать отгулы во время его занятий, отпуска на время сессии;
— результат сотрудничества с таким сотрудником более непредсказуем, так как молодые специалисты отличаются большей подвижностью: он может в любой момент перейти работать к конкурентам, уехать из страны или же вообще решить, что не хочет работать в данной сфере и уйти во что-то совершенно иное;
— в молодых специалистах больше духа бунтарства, сопротивления, они гораздо чаще, чем более опытные сотрудники, стараются оспаривать приказы начальства, менять устоявшиеся нормы и правила;
— большие амбиции в сочетании с недостатком умения управлять собой и окружающими: взяв на себя слишком много, молодой специалист рискует не справиться, оставив о себе впечатление, как о безответственном работнике.
Престижная и интересная работа достается людям общительным и оптимистичным, которые могут легко и быстро устанавливать контакты с другими людьми, обучаться и эффективно применять полученные знания и навыки, способных к точной передаче своих мыслей и идей. Потому что эффективность любой работы напрямую зависит от отношений с людьми, коммуникативной компетентности, культуры общения, а так же психологической гибкости.
Для успешной работы молодого сотрудника нужна профессиональная компетенция, которая первоначально формируется в ВУЗе, но не менее важна так же и личностная компетенция.
 
Профессиональная компетенция(эффективность) – это практический опыт и умение действовать на его основе.
Личностная компетенция – это совокупность психологических качеств, которые обеспечивают наиболее эффективное поведение сотрудника в определенной деловой ситуации( стрессоустойчивость, нацеленность на результат, лидерство и т.д.)
Личностная компетенция включает в себя:
— уверенность в себе, как в специалисте;
— возможность принимать компетентные решения;
— хорошую социальную активность(установка контактов);
— высокие коммуникативные навыки;
— ориентированность на результат;
— направленность на саморазвитие и обучение.
Таким образом, при приёме в компанию работодатели должны проводить жесткий предварительный отбор, с целью формирования правильного представления и профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Простого собеседования или тестирования в данном случае не достаточно, ведь крайне важно понимать, сможет ли будущий сотрудник влиться в коллектив, адаптироваться, а так же сроки, в которые он может начать приносить прибыль фирме. Предприятие должно принимать непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Так же следует понять будут ли соизмеримы затраты на обучения молодого специалиста с предполагаемой выгодой от его работы. При приёме на работу таких специалистов следует проводить:
— тестирование(с целью выявления практических знаний и навыков);
— изучение резюме, анкет, отзывов преподавателей(если таковые есть) и отчётов о результатах прохождения данным сотрудником трудовой практики от ВУЗа(если таковая была предусмотрена в учебном заведении);
— решение ситуативных задач(для определения гибкости мышления, умения быстро ориентироваться и т.д.);
— составление планов практического обучения сотрудника;
— составления сотрудником предполагаемого плана по собственному развитию и карьерному росту в фирме на пол года, год, пять лет.
 
Всё это поможет получить как можно больше знаний о специалисте, которого вы собираетесь принять на работу, а так же оценить его возможную эффективность.
Молодой сотрудник, при приёме на работу получает для себя ряд плюсов:
— опыт работы(не только профессиональные навыки, но и умение взаимодействовать с коллегами по работе);
— информация в своей сфере деятельности и навыки работы с ней, которые привнесут неоценимый вклад в развитие дальнейшей трудовой деятельности;
— добавление новой позиции в резюме(трудовой книжке);
— финансы(называю это в последнюю очередь, так как на большие зарплаты молодые специалисты, как правило, рассчитывать не могут).
 
На данный момент спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с ВУЗами, а так же уровень профессиональной подготовки зачастую остаются на низком уровне. Но за счёт активности, коммуникабельности, быстрой обучаемости и целеустремленности, молодые специалисты всё же являются востребованными в ряде профессии и фирм, потому как многие компании предпочитают «выращивать» специалистов «с нуля» и этим повышаю свою эффективность.
Брать или нет на работу такого сотрудника – личное дело каждого работодателя и во многом зависит от сферы деятельности фирмы, но всегда важно помнить про то, что такие соискатели могут принести компании новые идеи и проекты, а следовательно повысить прибыль.
При приёме на работу молодого специалиста, следует расширить свой кругозор и посмотреть на такого сотрудника, как на отличное инвестиционное вложение, вклад в будущее фирмы.

Официально статус «молодой специалист» у нас в стране получает сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся работать по специальности  течении года после получения диплома. Не официально молодыми специалистами называют сотрудников до 30 лет, которые находятся в начале своего карьерного пути, получивших высшее образование любой формы(очное, заочное, вечернее), или же продолжающих учиться на последних курсах ВУЗа.Многие люди, поступая в учебное заведение, считают, что получив диплом, они станут высококвалифицированными, востребованными специалистами. Но придя на работу, часто оказывается, что полученных знаний и навыков не достаточно и что бы стать профессионалом приходится многому научиться в процессе работы, а так же проходить дополнительное обучение внутри компании. В кадровых агентствах выпускники так же являются самой сложной категорией, так как крайне редко работодатели ищут сотрудников без опыта работы.

На самом же деле, молодые специалисты нужны, ведь «старые» кадры уходят и нужно искать им замену, так же в больших компаниях часто требуются помощники и ассистенты для специалистов, так как опытный сотрудник может не справляться с возрастающими делами и обязанностями, на роль помощников отлично подходят выпускники, начинающие карьеру.Молодые сотрудники часто обладают долей инфантилизма, который проявляется в некоторых установках относительно будущей работы:- вера в то, что «меня все ждут», «с дипломом этого ВУЗа я буду нарасхват», одновременно с стереотипом, что «молодым без связей никуда не пробиться»;- страх перед началом трудовой деятельности, отделением себя от родителей, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности;- надежда на удачное трудоустройство за счёт родителей, друзей или родственников;- отсутствие умения в процессе обучения завязывать отношения, перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения;- неумение использовать различные возможности для приобретения ценного опыта.Всё это может мешать молодому сотруднику найти подходящую работу.Для соискателей, начинающих свой профессиональный путь, важно определиться с несколькими моментами:- оценить реальный уровень своих умений, знаний и навыков;- определиться с основной целью – обеспечение финансовой независимости или получение опыта по специальности;- составить список собственных ресурсов для поиска работы(что может помочь выйгрышно преподнести себя в глазах работодателя, при недостатке опыта работы, следует сосредоточиться на личностных преимуществах);- если соискатель собирается совмещать учёбу с работой, то следует учитывать это при трудоустройстве и всегда заранее обговаривать данный вопрос с работодателем.Большинство выпускников ВУЗов не обладают навыками поиска работы, самопрезентации, грамотного построения карьерного плана, не умеют правильно подать себя работодателю, не знают, как составлять резюме и сопроводительные письма, отличаются юридической безграмотностью в сфере своих прав и обязанностей.

Многие руководители предпочитают брать на работу сотрудников с профессиональным опытом не меньше года. Это требование понятно, так как за год человек может освоиться с достаточно большим объемом информации и получить основные профессиональные навыки. На обучение и подготовку такого специалиста уйдет меньше времени, сил и денежных вливаний. Таким образом,  получается, что на первый взгляд, брать опытных сотрудников со стажем – более выгодно для фирмы, а молодые специалисты никому не нужны и остаются невостребованными. Но действительно ли это так? Давайте попробуем разобраться.Требование обязательного опыта работу может вызывать резонный вопрос соискателей: «Откуда мне взять этот опыт, если я только закончил институт(учусь на последнем курсе)?» Во многих ВУЗах на последних курсах есть трудовая практика, которую студенты проходят в различных организациях, сотрудничающих с институтами. Это выгодно двум сторонам: для ВУЗа это обеспечивает больший престиж, так как многие выпускники остаются работать в фирмах, где проходили практику, а соответственно при выборе учебного заведения для поступления этот фактор может играть решающую роль, с другой стороны фирма, которая сотрудничает с ВУЗом получает хорошего специалиста с опытом работы в своей организации. Но такая практика распространена далеко не во всех высших учебных заведениях.Брать молодого специалиста или сотрудника со стажем – основной вопрос большинства фирм. У сотрудника, начинающего свою карьеру есть ряд преимуществ:- молодые специалисты умереннее относятся к размеру вознаграждения за свой труд, так как с одной стороны они понимают, что рассчитывать сразу на большой оклад  не могут, но самостоятельно заработанные деньги и финансовая независимость от родителей приносят им удовлетворение.

С другой стороны, у них сильнее опытных сотрудников развита нематериальная мотивация и интерес (интерес к работе, амбициозность и т.д.);- как правило молодому специалисту нет необходимости думать про обеспечение своей семьи, а следовательно, они охотнее соглашаются на меньший оклад, чтобы в перспективе получить желаемое (прибавку к зарплате с ростом профессиональных навыков);- отсутствие большинства стереотипов, присущих сотрудникам со стажем, а так же наличие ярко выраженного исследовательского интереса и стремления к новаторству – могут тоже быть огромными плюсами, так как такой сотрудник может превносить в развитие фирмы кардинально новые идеи;

- молодые сотрудники лучше чувствуют современные веяния, направленности, моду на те или иные идеи, а это может помочь продуктам фирмы оставаться актуальными и востребованными;- профессиональная и социальная гибкость;

- большая ориентированность на построение успешной карьеры, желание проявлять активность и  закрепить за собой статус ответственного сотрудника;- опыт – не гарантия качества(порой молодой сотрудник без опыта будет трудиться гораздо эффективнее и постарается показывать более высокие результаты, по сравнению с опытным профессионалом);- он готов выполнять работу, которая опытным сотрудникам стала уже неинтересна или же отнимает их время, которое в большей степени пригодилось бы в других делах фирмы;- у молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, выявляется более высокая лояльность и нацеленность на развитие компании, по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы в других сферах и фирмах.

Наряду с положительными моментами, есть и отрицательные:- молодому специалисту требуется уделять больше времени и внимания: контроль на первом этапе, хотя бы минимальное дообучение, постоянная оценка процесса его работы, индивидуального вклада, получаемого результата – это может отнимать силы и время у других сотрудников, а так же отвлекать их от основной работы;

- если молодой специалист является студентом старших  курсов, то с этим тоже придется считаться: давать отгулы во время его занятий, отпуска на время сессии;

- результат сотрудничества с таким сотрудником более непредсказуем, так как молодые специалисты отличаются большей подвижностью: он может в любой момент перейти работать к конкурентам, уехать из страны или же вообще решить, что не хочет работать в данной сфере и уйти во что-то совершенно иное;- в молодых специалистах больше духа бунтарства, сопротивления, они гораздо чаще, чем более опытные сотрудники, стараются оспаривать приказы начальства, менять устоявшиеся нормы и правила;

- большие амбиции в сочетании с недостатком умения управлять собой и окружающими: взяв на себя слишком много, молодой специалист рискует не справиться, оставив о себе впечатление, как о безответственном работнике.

Престижная и интересная работа достается людям общительным и оптимистичным, которые могут легко и быстро устанавливать контакты с другими людьми, обучаться и эффективно применять полученные знания и навыки, способных к точной передаче своих мыслей и идей. Потому что эффективность любой работы напрямую зависит от отношений с людьми, коммуникативной компетентности, культуры общения, а так же психологической гибкости. Для успешной работы молодого сотрудника нужна профессиональная компетенция, которая первоначально формируется в ВУЗе, но не менее важна так же и личностная компетенция.Профессиональная компетенция (эффективность) – это практический опыт и умение действовать на его основе. Личностная компетенция – это совокупность психологических качеств, которые обеспечивают наиболее эффективное поведение сотрудника в определенной деловой ситуации (стрессоустойчивость, нацеленность на результат, лидерство и т.д.).

Личностная компетенция включает в себя:

- уверенность в себе, как в специалисте;- возможность принимать компетентные решения;- хорошую социальную активность(установка контактов);

- высокие коммуникативные навыки;

- ориентированность на результат;

- направленность на саморазвитие и обучение.

Таким образом, при приёме в компанию работодатели должны проводить жесткий предварительный отбор, с целью формирования правильного представления и профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Простого собеседования или тестирования в данном случае не достаточно, ведь крайне важно понимать, сможет ли будущий сотрудник влиться в коллектив, адаптироваться, а так же сроки, в которые он может начать приносить прибыль фирме. Предприятие должно принимать непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Так же следует понять будут ли соизмеримы затраты на обучения молодого специалиста с предполагаемой выгодой от его работы.

При приёме на работу таких специалистов следует проводить:- тестирование(с целью выявления практических знаний и навыков);- изучение резюме, анкет, отзывов преподавателей(если таковые есть) и отчётов о результатах прохождения данным сотрудником трудовой практики от ВУЗа(если таковая была предусмотрена в учебном заведении);- решение ситуативных задач(для определения гибкости мышления, умения быстро ориентироваться и т.д.);- составление планов практического обучения сотрудника;- составления сотрудником предполагаемого плана по собственному развитию и карьерному росту в фирме на пол года, год, пять лет.Всё это поможет получить как можно больше знаний о специалисте, которого вы собираетесь принять на работу, а так же оценить его возможную эффективность.

Молодой сотрудник при приёме на работу получает для себя ряд плюсов:- опыт работы(не только профессиональные навыки, но и умение взаимодействовать с коллегами по работе);- информация в своей сфере деятельности и навыки работы с ней, которые привнесут неоценимый вклад в развитие дальнейшей трудовой деятельности;- добавление новой позиции в резюме(трудовой книжке);- финансы(называю это в последнюю очередь, так как на большие зарплаты молодые специалисты, как правило, рассчитывать не могут).

На данный момент спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с ВУЗами, а также уровень профессиональной подготовки зачастую остаются на низком уровне. Но за счёт активности, коммуникабельности, быстрой обучаемости и целеустремленности, молодые специалисты всё же являются востребованными в ряде профессии и фирм, потому как многие компании предпочитают «выращивать» специалистов «с нуля» и этим повышаю свою эффективность. Брать или нет на работу такого сотрудника – личное дело каждого работодателя и во многом зависит от сферы деятельности фирмы, но всегда важно помнить про то, что такие соискатели могут принести компании новые идеи и проекты, а следовательно повысить прибыль. При приёме на работу молодого специалиста, следует расширить свой кругозор и посмотреть на такого сотрудника, как на отличное инвестиционное вложение, вклад в будущее фирмы.

Екатерина Строганова.

Прочитано 11308 раз Последнее изменение Пятница, 29 Январь 2016 14:45

Цитата недели

«Любовь – это активная сила в человеке, которая помогает ему преодолеть чувство изоляции и одиночества; при этом позволяет оставаться самим собой, сохранять свою целостность.» 

Эрих Фромм